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关于印发《国家八六三计划成果产业化基地认定和管理办法》的通知

作者:法律资料网 时间:2024-07-23 07:28:24  浏览:8024   来源:法律资料网
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关于印发《国家八六三计划成果产业化基地认定和管理办法》的通知

科学技术部


关于印发《国家八六三计划成果产业化基地认定和管理办法》的通知


各省、自治区、直辖市、计划单列市科技厅(委、局),新疆生产建设兵团科委,各有关单位:

  根据国家863计划“发展高科技、实现产业化”的宗旨,按照科技部《关于大力推进国家863计划产业化工作的若干意见》的要求,我部在“十五”期间将继续认定一批国家863计划成果产业化基地。为了进一步做好国家863计划成果产业化基地的认定和管理工作,我们对2000年发布的《国家八六三计划成果产业化基地认定和管理办法(暂行)》进行了修订。

  现将修订后的《国家八六三计划成果产业化基地认定和管理办法》(可在863计划网WWW.863.org.cn下载)印发给你们,请在工作中遵照执行。

  附件:国家八六三计划成果产业化基地认定和管理办法

 

                二00三年五月二十八日


附件:国家八六三计划成果产业化基地认定和管理办法

  第一章 总 则

  第一条 根据国家863计划关于“发展高科技、实现产业化”的宗旨,按照科技部《关于大力推进863计划产业化工作的若干意见》的要求,为了做好国家863计划成果产业化基地(以下简称基地)的认定和管理工作,做到统一规划、统筹安排、规范管理,特制定本办法。

  第二条 基地是已经或正在从事国家863计划成果产业化工作,具有较强产业化、商品化开发能力的高新技术企业(企业群)或具有鲜明产业特色的区域。

  第三条 认定基地,是推动国家863计划产业化工作的一项重要措施,目的是以基地为载体,进一步促进国家863计划与地方、行业和企业的结合,为863计划成果产业化营造环境、创造条件,使863计划成果尽快转化为现实生产力。

  第二章 基地认定条件和原则

  第四条 基地的认定条件是:

  (一)是经国家认定的高新技术企业或有鲜明产业特色的区域,地方政府和有关部门对其有统筹安排和支持措施;

  (二)已经或正在从事国家863计划成果产业化工作,或者已经具备吸收863计划成果产业化、商品化的开发能力;

  (三)具有一定规模,效益好,有较强的资金筹措能力,具备良好的信誉;

  (四)有强有力的组织管理机构和管理队伍;

  (五)在管理体制和运行机制上有利于863计划成果产业化。

  第五条 基地的认定原则:

  (一)择优原则。基地认定引入竞争机制,在符合上述条件的企业和区域中,择优认定国家863计划成果产业化基地;

  (二)需求原则。基地认定要与国家、区域经济发展的重大需求和发展目标相结合,与地方资源优势和基础条件相结合;

  (三)分步原则。基地认定分期分批进行。

  第三章 基地的申报与认定

  第六条 基地的申报工作由各省、自治区、直辖市和计划单列市的科技主管部门负责,申报程序如下:

  (一)企业或特色区域根据基地认定条件和要求,向所在地的科技主管部门提出申请,经同意填写基地申请书。

  (二)地方科技主管部门负责对申请书进行审查,提出推荐意见并正式报科技部863计划联合办公室,超过一家的注明排序;863计划联合办公室委托科技部有关事业单位负责相关具体事宜。

  第七条 基地的认定

  (一)由有关事业单位会同863计划领域办公室组织专家,根据地方科技主管部门推荐意见,对申请书进行审查、评议,提出建议认定名单报863计划联合办公室汇总审核,提出最终认定名单,经联办会讨论评审后,报主管部领导批准。

  (二)通过批准的基地由科技部以部发文的形式认定。科技部向认定的基地颁发认定证书,授予“国家高技术研究发展计划(863计划)成果产业化基地”称号。

  (三)基地认定的时限为三年。

  第四章 基地的主要职责

  第八条 基地在科技部和地方科技主管部门的指导下积极开展工作,基地要以加速实现863计划成果产业化为宗旨,充分发挥基地的聚集效应,转化已有的863计划成果,积极吸引适合本基地发展的863计划成果在基地内进行二次开发和产业化;基地要加强机制创新,形成新的各具特色的发展模式,为863计划成果产业化工作积累经验;基地要充分发挥辐射作用,积极联合高等院校、研究院所承担863计划项目及其它科技计划项目,转化项目成果,推动形成本地特色高技术产业。

  第九条 基地在申请863计划项目和承接863计划成果产业化工作时,在同等情况下享有优先权;基地要积极争取国家和地方以及金融机构等各方面的支持,在基地内进行集成。

  第十条 基地每年年初要制定年度计划、年底要完成年度工作总结,并将年度计划和工作总结报所在地的科技主管部门。

  第五章 基地的管理

  第十一条 基地采取属地管理,科技部授权地方科技主管部门对基地进行管理。地方科技主管部门要将基地的管理工作纳入日常科技管理工作中,会同863计划有关领域办公室和主题专家组对基地的工作进行指导、协调、检查,并对基地的发展提供必要的服务和支持;在地方科技计划项目立项工作中,同等情况下优先支持基地;每年年底地方科技主管部门对本地所属基地的工作进行总结,报863计划联合办公室备案。

  第十二条 基地采取动态管理。科技部在地方科技主管部门总结报告的基础上,组织有关专家对基地进行评估和考核。对工作开展好的基地,结合863计划项目给予支持;对工作开展不力的基地,将给予警告和取消其基地资格的处理。

  第十三条 基地运行三年后,通过考核和评估的,科技部重新进行认定,对连续保持基地称号的,国家将给予重点支持。

  第六章 附 则

  第十四条 本办法自发布之日起执行,原《国家八六三计划成果产业化基地认定办法(暂行)》(国科高联字[2000]02号)同时废止。

  第十五条 本办法由科技部863计划联合办公室负责解释。


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  用人单位试图规避劳动合同法工龄归零的作法徒劳无功

  张喜亮


  据报道,劳动合同法实施在际,一些用人单位甚至是一些知名企业,其中有外企、合资企业也有国企,不是在研究怎样适应劳动合同法的要求认真贯彻执行之,却纷纷研究怎样应对即规避劳动合同法设定的责任。有的用人单位甚至不惜重金顾请所谓专业人员,帮助制定劳动合同文本和劳动规章制度,最大限度地降低劳动力成本、规避劳动合同法的法律责任。有的用人单位使那些工作时间较长的如八年以上的职工的工龄归零。所谓工龄归零就是指诱使这些工龄较长职工主动辞职,然后经历短暂休假期后,再所谓竞聘上岗。如此,从2008年1月1日以后,重新计算工龄。当然,还有更野蛮的作法即2007年底前将一些所谓的老职工一次性"裁员"完毕,2008年重新招用。对此,全国人大法工委、中华全国总工会、劳动行政部门从各自的角度呼吁制止这种行为,甚至采取措施要求那些引起强烈社会影响的用人单位立即停止侵害职工合法权益的作法。
  这些用人单位采取一些工龄归零的野蛮作法之动机,就是试图规避劳动合同法,关于签订无固定期限劳动合同和终止劳动合同以其年限支付经济补偿金的两项规定。究其思想根源,就是最大限度地降低劳动力成本的绝对值。其实,如果认真研读劳动合同法,就会知道,这是一件多么可笑和愚蠢的作法,得不偿失。有的用人单位为了诱使工龄较长的劳动者工龄归零,不惜支付这些职工高额的所谓补偿费,另外,再行上岗者增加工资;两项合一计算下来再加上支付给所谓专业人士的费用,有的用人单位要竟然一次性多开销出少则几万几、十万多则十几亿人民币。仅仅从这个数字上看,这些用人单位究竟是节省了劳动力成本呢,还是增加了劳动力管理成本呢?他们试图达到长痛不如短痛一次性了断的目的,然而事与愿违偷鸡不成蚀把米,官方权威机构同志答记者问指出:因为这些被"诱使"辞职的员工实际上没有真正离开用人单位,尽管其有辞职书,亦不能掩盖其劳动关系连续存在的事实,所以,此行为不能规避劳动合同法设定的法律责任。由此可见,这些用人单位非但没能规避劳动合同法的法律责任,还给用人单位造成了声誉上的损失。对此也有人戏称,这是"劣迹"广告效应。
  这些用人单位所要规避的主要是,劳动合同法关于特殊情形的职工签订无固定期限劳动合同用人单位所承担的法律责任和劳动合同法期满终止用人单位应当支付经济补偿的法律责任。笔者以为,这两项规定其实没有或者说是没有实质性增加用人单位的劳动力成本,也根本没有必要规避。
  一、无固定期限劳动合同法定条款分析
  《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)关于无固定期限劳动合同是这样规定的,第十四条:"无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。"
  首先:研读劳动合同法关于无固定期限劳动合同的定义。
  劳动合同法规定,所谓无固定期限劳动合同"是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。"何为"无确定"?任何一个懂得中国话的人都知道,所谓"无"就是"没有"的意思,子虚乌有;所谓"确定"就是确凿决定的意思,不可更改。"无确定"就是根本没有确凿地决定下来。既然是没有确凿地决定下来,那就是可变。当我们知道了"无确定"的涵义的时候,又何必为这个"无确定"而大伤脑筋、大动干戈呢?从劳动合同法规定的这个"约定""无确定"的文字层面理解,签订了无固定期限的劳动合同,在履行的过程中用人单位与职工随时都可以再另行商定劳动合同的终止时间。之所以用人单位大动干戈工龄归零,实际上是一种误读即:把无固定期限劳动合同读解为"直至"职工达到法定的退休年龄或法定的退休条件才能终止的劳动合同。从劳动合同法的规定,我们无论如何是读不出这个涵义的。当然,有关部门将可能作出这样的解释即无固定期限劳动合同就是职工达到法定的退休年龄或退休条件的劳动合同。其实即便是这样,对用人单位来说也没有任何的损失。
  其次,劳动合同法的规定其实已经为用人单位与劳动者不签订无固定期限劳动合同留出了空间。
  劳动合同法明示:"用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同"。这个规定就是说,签订无固定期限劳动合同需要双方协商一致,如果不是协商一致,当然就可以不签订无固定期限劳动合同。尽管后边又设定特殊情形的劳动者提出订立无固定期限劳动合同的条件,但是,其中亦暗示"除劳动者提出订立固定期限劳动合同外",应当订立无固定期限劳动合同。也就是说,劳动者尽管存在法律设定签订无固定期限劳动合同的条件,只要劳动者提出订立固定期限劳动合同,那也是完全可以不订立无固定期限劳动合同的。
  再次,用人单位与劳动者即便是订立了无固定期限劳动合同,也是可以依法解除和终止的。
  劳动合同法第三十九条、第四十条、第四十一条都是关于用人单位单方解除与劳动者签订的劳动合同的设定。也就是说,出现上述法定的情况,即便是订立了无固定期限劳动合同,也是可以解除的。所以那种认为无固定期限劳动合同就是"铁饭碗"的观点,纯属无稽之谈。即便是在计划经济时代,也根本不存在"铁饭碗"的问题:那个年代也同样有关于对过错职工开除的规定。至于说,用人单位不做或者不愿意作出对过错职工开除的处理决定,那是有其时代原因的,而非用人单位不能为之。今天是市场经济劳动关系市场化契约化的时代,用工就业双向选择,根本就不可能存在什么"铁饭碗"。劳动合同法关于订立无固定期限劳动合同的条件设定限制了用人单位的竞争力,这种观点,不是恶意的别有用心就是无知的表现。即便是用人单位与特殊情形的劳动者订立无固定期限劳动合同,也根本谈不上限制用人单位竞争力的问题,何况劳动合同法亦没有关于"铁饭碗"的设定。另外,即便是订立了无固定期限劳动合同也是可以依法终止的。劳动合同法第四十四条设定的关于劳动合同终止的款项有六条之多。这些关于劳动合同终止的规定都没有排除关于特殊情形订立无固定期限劳动合同的劳动者。
  最后,按照劳动合同法的规定,订立无固定期限劳动合同,最终还是需要双方协商一致方可成立,而非劳动者单方的绝对权利。
  劳动合同法第四十四条规定:出现"劳动合同期满"的情形,劳动合同终止。本条规定并没有排除第十四条关于劳动者提出订立无固定期限劳动合同应当订立无固定期限劳动合同的规定。由此说来,劳动者在用人单位尽管工作满十年或者更长期限,只要其原来或正在与用人单位存在劳动合同,那么,劳动合同期满亦可以根据劳动合同法第四十四条而终止。劳动者与用人单位订立了两个"固定期限劳动合同",第二劳动合同期满,用人单位也可以依据第四十四条规定的"劳动合同期满"而终止。由此可见,劳动合同法根本就不存在什么"铁饭碗"的法律设定。劳动合同法设置特殊情况应当订立无固定期限劳动合同,实际上只是一个引导性的,即引导用人单位保持相对稳定的劳动关系,其目的实际上有利于用人单位储备人才提升竞争力的。从法律用词中亦能够体会出劳动合同法立法之苦心:如果要刻意保护这些特殊情形的劳动者,那么,法律何必用"应当"而不是"必须"呢?稍有法律常识的人都知道:"应当"是有条件的义务性条款,"必须"才是无条件义务性条款。再者,如果劳动合同法刻意要用人单位一定与这些特定的劳动者签订无固定期限劳动合同,完全可以在第四十四条关于终止劳动合同条件中,对这些特殊情形的劳动者作出"排除性"规定。立法之所以没有这样,就是要给用人单位以市场经济为原则在签订劳动合同时提供一种引导性的选择。
  至于说用人单位试图把老员工工龄归零,可以规避劳动合同法实施后劳动合同终止补偿的问题,则更是幼稚可笑的。关于劳动合同解除而必须向劳动者支付经济补偿金的规定,不仅劳动合同法有规定,现行的劳动法律法规和劳动政策都有相关的规定,这一点,劳动合同法与现行劳动法律法规和劳动政策并行不悖。也就是说,无论是现在解除劳动合同,还是劳动合同法实施以后解除劳动合同,用人单位同样要给予劳动者经济补偿。这一点,应当说劳动合同法与现行的劳动法律法规和劳动政策衔接得是比较好的。事实上,现在那些将工龄归零的用人单位,给予劳动者的经济补偿有的已经高出了现行法律法规和劳动政策的规定,实际上增加了更多的支出。至于说终止劳动合同亦应当支付劳动者经济补偿的问题,劳动合同法第九十七条实际上也明确规定了:"本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止,依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行。"从这个规定中可以清楚地知道,不仅关于解除劳动合同需要给劳动者支付经济补偿金的规定与现行的劳动法律法规和劳动政策衔接得很好,就是终止劳动合同亦是如此:"依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算"。也就是说,劳动合同期满等情况应当支付经济补偿的,自本法实施即2008年1月1日算起。这个规定,实际上是充分考虑了的用人单位的利益而从法律是将应当支付给老员工的经济补偿年限"归零"了。看来,劳动合同法充分替用人单位着想,保护其利益的规定,没有被善意地解读,相反受到了恶意曲解,这或许不能说也是一种悲哀。
  毋庸置疑,劳动合同法本意是想保护劳动者合法权益,但是,也尽可能地考虑了用人单位的利益。在某些方面对劳动者"放纵"有过如不得任何形式的担保、不得约定劳动者违约金、劳动者提前通知即可解除劳动合同等等,但是,保护用人单位的方面也是尽可能多地作出了规定如用人单位依照其规章制度而解除劳动合同、用人单位重大技术改造和经营方式变化而可以裁员等等。当然,就劳动合同法的行文来说,也确实存在着一些瑕疵,但是,也不能因此而否定立法者的良苦用心。就其本意而言还是想在构建和谐劳动关系方面发挥作用,认真而全面地研读劳动合同法,并不能得出偏袒劳动者的结论。从劳动合同法第一条的立法宗旨不能看出其对用人单位的关照。劳动合同法开宗明义:"明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益"。可见,尽管其想保护劳动者,还是将"明确劳动合同双方当事人的权利和义务",放在了"保护劳动者合法权益"之前了。劳动合同法虽然申明了"保护劳动者合法权益",但是保护"合法权益"并非是保护"利益"其中也包括"合理"的利益,而仅仅是限定在"合法"权益这个范围中。有鉴于此,笔者以为,用人单位和一些专家、学者、法律工作者们能够潜心研读之,而非凭既有的观念和思维定势来任意解读劳动合同法。 笔者以为,劳动合同法的最大的亮点就在于用人单位必须彻底改变既往形成的人力资源管理的理念:用人单位人力资源管理的核心不应当是在管劳动者这个"人"上做文章,而忽略了对劳动力的"力"之优化配置工作。至于说劳动力成本的增加还是减少,应当有辩证的思维逻辑,相对地提高劳动力的成本而绝对增加用人单位效益,又何乐而不为呢?
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wy-rjxz@163.cm
职务犯罪预防实践的法律分析

作者信息:贺轶民 朝阳区人民检察院研究室 邮编:100026
电子信箱:heyimin3@sina.com 电话:13601240874或010-65014161



[关键词] 职务犯罪、法律监督、主体与客体、法律分析

[摘 要] 本文在综述五年职务犯罪预防实践的基础上,从主体、客体、内容三个方面对当前的预防职务犯罪工作进行了法律分析,用法社会学的实证分析手段,推导出预防职务犯罪工作现存的一般性问题和相应的解决对策。

[目 录]

一、五年来职务犯罪预防工作的概述
(一)建立“两个网络”,职务犯罪预防工作覆盖了全区的国家机关、企事业单位
(二)实现“三个突破”,将职务犯罪预防工作落到实处、抓出实效
1、结合办案深入开展个案预防的突破
2、积极参与重点工程预防的突破
3、开展行业预防的突破
(三)构筑“三个规范”,确立职务犯罪预防工作发展的长效机制
1、规范预防工作制度
2、规范检察建议的管理
3、规范预防调研工作
二、职务犯罪预防的法律分析
(一)职务犯罪预防的主体
1、主体的认识差异
2、主体之间的相互关系
(二)职务犯罪预防的客体
1、法律层面的预防行为
2、管理制度层面的预防行为
3、思想道德层面的预防行为
(三)职务犯罪预防的内容
三、解决预防职务犯罪现存问题的对策总结
(一)实行依法预防,改革创新体制机制
(二)采取积极措施从根本上提高专业预防机构的预防能力
(三)深入进行经济体制、政治体制和司法体制改革,尤其是检察改革

[正 文]

预防职务犯罪作为对职务犯罪的事先防备,是一项广泛性的工作,是一项复杂的社会工程。 它要解决的是与经济、政治、社会关系最为密切的职务犯罪问题,因此也就客观决定了这项工作必然要受制于整个社会的经济体制、政治体制乃至司法体制的改革进程。对检察机关这一专业部门的职务犯罪预防来说,这项工作更关涉到深层次的检察改革。 党的十六大要求积极推进司法体制改革,按照公正司法和严格执法的要求,完善司法机关的机构设置、职权划分和管理制度,因此,从一定意义上来说,进一步加强检察机关预防职务犯罪工作,是新时期开拓检察工作新局面的必然选择,也可以这样认为,预防职务犯罪工作开展的好坏,对检察机关能否全面履行法律监督职责是一个重要的衡量尺度。

一、五年来职务犯罪预防工作的概述
朝阳区人民检察院职务犯罪预防处正式成立于1998年12月,当时是反贪污贿赂局下属的一个职能部门。2000年从反贪污贿赂局分离,正式成为一个单独的部门,综合协调全院的职务犯罪预防工作。五年来,朝阳区人民检察院职务犯罪预防处紧密结合朝阳区区情,坚持党的领导,立足检察职能,依靠社会力量和群众参与,以个案预防为基础,以行业预防为重点,以网络预防为龙头,狠抓规范化建设,发挥检察建议优势,突出重点工程预防,建立“两个网络”、实现“三个”突破、构筑“三个”规范,服务党和国家工作大局,取得了一定的预防成效。
(一)建立“两个网络”,职务犯罪预防工作覆盖了全区的国家机关、企事业单位
1、根据朝阳区国有工业企业比较多和相对集中的特点, 1999年3月23日,经过充分的酝酿和准备,与北京市纪委工业工委共同建立了朝阳地区国有工业企业预防职务犯罪网络。 至此,检察机关与朝阳地区的15个工业系统、8个直属单位以及150多家企业形成有机联系:(1)先后进行预防职务犯罪专题讲座50余次,听课人数达6000余人;(2)出版《预防职务犯罪工作通讯》十一期;(3)制作法制宣传展板60 余块,在汽车、医药、纺织等各大工业系统巡回展出,参观人数达15000余人;(4)检企密切配合,坚持案件排查、纪检监察干部业务培训、 国有企业职务犯罪调查研究、预防工作经验交流以及网络工作年会制度。网络不仅促进了检察机关对职务犯罪的打击,还积极推动了预防职务犯罪有效途径的探索,促使网络成为职务犯罪预防宣传教育和对策研究的基地。
2、2001年3月28日成立了朝阳区国家机关预防职务犯罪网络。(1)积极争取区委领导,以区委书记为首的历届区委领导班子多次听取网络预防工作专题汇报,区委书记还兼任网络领导小组组长,并给予相应的人财物支持;(2)检察机关与区纪委紧密配合,坚持开展各项党风廉政暨预防职务犯罪宣传教育活动,如在区机关工委、区政法委、区农委、街工委等六大系统组织党纪条规暨法律知识竞赛活动;(3)对区属纪检监察干部定期进行预防职务犯罪工作培训;(4)积极参与区属国有资产投资的重点工程预防,服务于我区的经济建设和社会发展;(5)用近5年来我院查办的职务犯罪案例制作成法制宣传教育展板30块,深入网络成员单位巡回展览。
(二)实现“三个突破”,将职务犯罪预防工作落到实处、抓出实效
1、结合办案深入开展个案预防的突破。通过办理北京第三制药厂巴宝生贪污案,肿瘤医院住院处主任石巧玲贪污公款1098万元案,建材经贸集团所属北京市通达咨询公司经理于建东贪污公款134万元、挪用公款100万元案等一系列案件,深入开展个案预防,形成个案预防在“举一反三、共性预防机制” 上的突破。以巴宝生贪污案为例,我们发现此案反映的问题在药品行业中带有一定的普遍性:即由于管理的漏洞与监督的不力,很多企业在药品销售中货款得不到及时回收。我们便抓住这一典型案例,以案释法,以法析案,举一反三,对供应、销售、三产部门管理人员及业务人员进行普遍的法制教育,督促企业健全财务制度,加强对业务人员的管理,制定相应的整改措施,有效降低了不合理的在途资金的数量,实现了个案预防资源的共享。
2、积极参与重点工程预防的突破。国家电力调度中心工程,是由国家电力公司投资,保证三峡电站的电力可靠送出,实现全国联网、调控的国家重点工程。在预防过程当中,我们结合检察职能,以加强法制宣传教育为主线,以制定各项廉政措施为手段,严把工程建设的各个关口,把违法违纪行为和职务犯罪控制在最低点,在工程的招投标、合同的订立、承发包、物资设备采购等重要环节,严格各项制度措施落实,做到凡事有章可循, 凡事有据可查,凡事有人管理,凡事有人监督。最后,这项工程不仅成为一个现代化的精品工程,而且成为一个名副其实的廉政工程。我们还以此成功经验为基础,积极参与其它重点工程预防,尤其是区属国有资产投资的重点工程预防。
3、开展行业预防的突破。结合北京出入境边防检查总站发生的几起职务犯罪案件,针对边防检查工作的行业特点,我们与该站共同开展了行业预防工作。先后请两位副检察长深入到该站,结合有关案例以及北京边检总站所担负的工作任务,为中层干部及全体干警进行廉洁自律、遵纪守法和预防职务犯罪的专题教育讲座;进行了为期一周的预防职务犯罪专题教育图片展览;组织广大干警认真学习有关文件和有关法律条文,在查找犯罪源头、查特点、查漏洞的基础上,制定出有效防范措施。如根据《公安机关督察条例》、《公安机关督察条例实施办法》制定出《现场督察处置办法》,以及《民警职工接送客人的十条规定》等等。